Question

MAPA RH PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 51/2022 Certamente você já ouviu falar sobre cultura e clima

organizacional não é mesmo? Mas afinal, do que se trata esses dois temas?

Para Teixeira et al. (2013), a cultura e o clima organizacional são dimensões importantes da gestão estratégica de pessoas e se combinam com todos os aspectos citados na análise interna para proporcionar às organizações uma vantagem competitiva. Isso porque para que os profissionais de uma empresa se disponham a atuar e se empenhar para o alcance dos objetivos vai depender da cultura organizacional estabelecida que, por exemplo, determina se há flexibilidade para mudanças, essenciais numa administração estratégica e o clima organizacional que reflete a satisfação das pessoas no seu local de trabalho. Havendo insatisfação, não há o “vestir a camisa” e o esperado comprometimento.

Mas vamos diferenciar os conceitos de cultura e clima que, muitas vezes, são considerados como se fossem a mesma coisa. Teixeira et al. (2013, p. 58) apresentam as seguintes definições: “Entende-se cultura como um conjunto de ideias, conhecimentos, formas de agir, pensar e sentir expressas em termos materiais ou não, que são partilhados por um grupo ou uma organização, com certa regularidade no tempo e no espaço.

Compreende-se como clima organizacional um conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em um determinado momento ou situação”.
A cultura é de caráter mais profundo e de mais difícil mudança. Ela refere-se ao modo como as coisas são feitas dentro da organização e reflete escolhas compartilhadas ao longo do tempo por líderes e membros dos grupos.

A partir da leitura do texto anterior, acompanhe a narrativa fictícia a seguir:

Marina foi contratada como gestora de RH da RupeShow, uma empresa do setor de serviços que realiza festas customizadas de pequeno porte. A experiência de trabalho anterior de Marina foi na área de vendas, onde atuou sem grandes desafios como coordenadora de RH em uma empresa de pequeno porte, com 19 funcionários e atuação local. O seu desafio agora é maior, pois a RupeShow atua em 10 cidades e tem um quadro de 63 funcionários contratados e mais de 300 terceirizados. Os funcionários contratados atuam na parte operacional de organização e produção dos eventos e os terceirizados na parte de entrega e montagem das festas no local em que o cliente escolher.

A RupeShow é uma empresa nova, tem apenas 3 anos, sendo que nos últimos 18 meses teve um crescimento de 150% no volume de eventos, pois a pandemia trouxe uma oportunidade uma vez que seus eventos podem ser montados com mínimo contato, na casa do cliente, o que acarretou o crescimento do seu quadro de funcionários. No momento, 60% do volume dos eventos se concentra na cidade onde está a sede da empresa e os demais 40% se dividem nas outras 9 cidades onde a RupeShow opera. Nessas cidades há um escritório pequeno com uma equipe de apenas 3 pessoas, além dos terceirizados necessários para as o suporte aos eventos. Em cada escritório há um quadro com a missão, a visão e os valores da empresa, que são:

A diretoria solicitou que Marina preparasse um Planejamento Estratégico de RH baseado em competências, com as seguintes especificações:

A. Ações para todas as etapas da administração estratégica, incluindo uma Matriz SWOT da RupeShow.
Neste item A espera-se que o planejamento tenha cinco etapas, como seguem:

1. Análise do ambiente Interno e Externo (incluindo a matriz SWOT, com forças, fraquezas, oportunidades e ameaças).
2. Estabelecimento das diretrizes organizacionais: missão (está no texto) e objetivo do planejamento.
3. Formulação de estratégias (precisam estar descritas).
4. Implementação de estratégias (como será feito isso).
5. Controle estratégico (como será feito isso).

B. Respostas para as quatro perguntas essenciais do PE baseado em competências.

Neste item B espera-se respostas para as seguintes perguntas:
1. Quais são os objetivos organizacionais a alcançar?
2. Quais são as competências essenciais para alcançá-los?
3. Quais são as competências essenciais que a organização já possui?
4. Quais as competências essenciais requeridas que a organização precisa construir?

C. Descrição do sistema de ingresso de novos colaboradores.

Neste Item C espera-se que você apresente a forma de recrutamento (se externo ou interno), técnicas ou meios de atração de pessoas para o processo seletivo, avaliação do recrutamento, processo de seleção, técnicas de seleção, avaliação da seleção e atividade de socialização com novos colaboradores.

Nesse sentido, sua missão para fins desta Atividade MAPA, é colocar-se no lugar de Marina, enquanto gestora de RH, e preparar esse material para ser apresentado à diretoria, na próxima reunião de Planejamento Estratégico da RupeShow.

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