Question

Em tempos de gestão do conhecimento, um modelo de avaliação de desempenho por competências é uma

ferramenta estratégica que é utilizada frequentemente pelas empresas que buscam a vantagem competitiva nos negócios. Para a implantação da avaliação de desempenho por competência, se faz necessária uma etapa anterior que é o mapeamento das competências. Sobre esta etapa de mapeamento das competências analise as afirmativas abaixo: I- Identificar as gaps entre competências necessárias e competências apresentadas pelos funcionários;

II- Elencar as competências existentes, as necessárias a cada cargo e a que eles e a empresa tem potencial para desenvolver.

III- Planejar as ações de treinamento e desenvolvimento para desenvolver as competências internas.

São ações do mapeamento de competências, assinale a alternativa correta:
A -
I e II.

B -
I e III.

C -
I, II e III

D -
II.

E -
III. Existem vários métodos de avaliação de desempenho com suas premissas e particularidades, que podem ser utilizadas de forma sinérgica para atender a demanda e a característica de cada empresa. Desta forma não existe o método de avaliação de desempenho melhor, mas sim o mais adequado e aderente àquela cultura organizacional. Em algumas organizações, por exemplo, podemos encontrar vários métodos específicos de acordo com a complexidade dos cargos e da área. Ao implantar a avaliação de desempenho, uma indústria brasileira do segmento alimentício, adotou a avaliação 360º para acompanhamento e validação do desempenho de sua equipe, por considerar o formato mais assertivo para suas práticas organizacionais. Quem é o avaliador neste formato de avaliação?

A -
Os sujeitos que têm interface de trabalho com o avaliado, dentre eles: gestor, pares e colaboradores.

B -
O gestor imediato e por um colega da área para isenção de premissa pessoal e assim chega-se à média de desempenho em cada critério avaliado.

C -
O próprio funcionário, para evitar a subjetividade e considera as variáveis de desempenho.

D -
O facilitador da equipe auto gerenciável, que é o responsável pela definição dos objetivos e indicadores.

E -
O superior imediato que conta com o apoio do gestor de Recursos Humanos para a imparcialidade no processo.

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